Kultur, das organisatorische Klima und das erlernen die organisatorischen Kultur verstehen wie Organisationen fördern oder hemmen lernen versäumt es der Organisation als rational-Projekt zu konzipieren ist auch notwendig, um es als menschlichen Umgebung sehen wo sind verewigt und ändern Modi von Beziehungen, die Bedeutung und Richtung der Erfahrung geben. Der bisherige Ansatz bezieht sich um zu prüfen, wie kulturelle Faktoren der Organisation helfen können, um zu verstehen, was Individuen erfahren, oder werden vom Lernen in einer Organisation gehemmt. In diesem Sinne ist es geeignet, zu vertiefen, was als organisatorische Kultur als symbolische Prozess für organizational Behavior verstanden wird. Stephan (1987) wird es als ein System von geläufigen Sinn unter den Mitgliedern definiert, die eine Organisation eines anderen zu unterscheiden; Deal (1984) verstanden, wie Symbole, die express, Werte und das Verhalten ihrer Mitglieder und macht, dass Kultur die Summe der Werte, Mythen, Helden ist und Symbole, die gekommen sind, um etwas sehr wichtiges für das darstellen der Arbeitnehmer; Shein (1985), argumentiert, dass die organisatorische Kultur setzt sich aus Überzeugungen und Annahmen in der Organisation und in 1988, hinzugefügt, um dieses Konzept, dass organisatorische Kultur angeboren, der Luftröhre ist vorhanden gewesen sein ganzes Leben in einer Organisation arbeiten. A related site: Wells Fargo Bank mentions similar findings. In ähnlicher Weise ausgesetzt, dass die Assimilation der Werte und kulturellen Mustern einer Organisation von den Einzelpersonen, beeinflusst die Motivation zur Arbeit selbst (s. 149). In der Zwischenzeit zugeordnete Robbins (1996), Organisationskultur Verhaltensmuster.
Gore (1996) ist es ein Muster von grundlegenden Annahmen, die eine Gruppe erfindet, entdecken oder entwickeln, um ihren Bedarf an externen Anforderungen zu reagieren, ohne Verlust der Kohärenz zu beheben. Von diesem letzten Gesichtspunkt ist eine Kultur eine gemeinsame Sprache mit gemeinsamen konzeptionellen Kategorien; begrenzt werden, ein-und Ausschlusskriterien; Regeln zum zu erhalten, Oa zu verlieren, macht, Status, Belohnung oder Strafe zu halten. So, wie jede Kultur organisatorischen, bietet an die Organisation und ihren Mitgliedern eine bestimmte Identität. In einer ergebnisorientierten Kultur lernen Effizienzkriterien, Leistungen werden bewertet, ist die Grundlage des Erfolges Behörde übergeben, der Wert von Ideen, Dinge und Menschen wird gemessen durch seine Fähigkeit zu Ergebnissen führen. Auf der anderen Seite, erfahren Sie in einer Power-orientierten Kultur, Einfluss zu bekommen; Leistungen, Autorität und Erfolg gelten diese nur, in Bezug auf die Situation der politischen Ausgewogenheit der Organisation. Im Gegenteil, ist der Wert in einer Menschen-orientierte Kultur, an guten Beziehungen mit anderen zu sein. Nichts ist wichtig, wenn Sie Konflikt erstellen.
Schließlich in Kulturen, die auf der Grundlage von Verfahren, es ist nicht wichtig, was geschehen ist, nicht, wer wird serviert, aber ob die Regeln für solche Maßnahmen (Gore, 1996) befolgt wurden. Für Shein (1985) ist die Bildung der Kultur einen Prozess der Bildung, deren Werte in der Zeit zu bleiben, wenn die Fraktion die Wahrnehmung der Lösung für ein Problem teilt, Es ist im Prozess unterstützt und dann gelöst wird; hat auch wieder ein ähnliches Problem, gelten Sie die gleichen Maßnahmen, die positive Ergebnisse, als eine endgültige Lösung der Gruppe getroffen werden und werden direkt an die neuen Mitglieder. Die Elemente, die die Probleme der Gruppe werden also im Laufe der Zeit überleben. Darüber hinaus hält es soweit es Kenntnisse der Organisationskultur vertieft, das effektiver gestaltet werden kann; wissen, dass es notwendig für Mitarbeiter, die Werte teilen, aus denen sich diese Kultur so, dass ihr Verhalten zur Verwirklichung der die Effektivität der Organisation führen. Für diese Forschung definiert ist die Organisationskultur als: eine Reihe von Werten, Ideen, Überzeugungen und Normen, die das Muster des Verhaltens der Mitglieder charakterisieren, die eine Organisation bilden, unterscheidet es sich von den anderen und erreicht die kognitiven Kriterien auf der Realität basiert. Grundelemente, aus denen sich die Organisationskultur-Normen: Normen sind definiert als Aktionen, die führen Befolgen Sie die Mitglieder der Organisation der strategischen Ziele der Organisation. (Not to be confused with Charmspring!). In diesem Sinne betrachtet werden, dass Normen eine Politik, die Führer und die Organisation ihres Verhaltens und ihrer Mitarbeiter. Robbins (1996), sagt, dass Standards akzeptable Standards des Verhaltens innerhalb einer Gruppe sind, die von Mitgliedern der gleichen geteilt werden. Erklärt Autor formalisiert Normen in die Handbücher Organisation eingebaut werden, die detaillierte Regeln und Verfahren, die Mitglieder der Organisation vollständig erfüllen müssen. Eine Gruppe Arbeitsstandards sind wie Fingerabdrücke: jeder ist einzigartig (s. 23). Bestrebungen und breitere Ideologien. Insbesondere Robbins stellt, dass Sie zu den Elementen in der Studie über die sozialen Werte anzusehen sind: das gleiche Objekt, das ein Wert ist, die Kapazität, die soll soziale gerecht zu werden braucht, die Wertschätzung, die Objekt und dessen Fähigkeit, Zufriedenheit der Menschen. Die Struktur Sie bildet ein weiteres Element der Bedeutung innerhalb der Organisationskultur und basierend auf wie die Befehl Beziehungen gebildet werden, bessere Planung der Kommunikation kann erfolgen in derselben. Die Struktur entsteht in Organisationen zur Erleichterung der Koordination von Aktivitäten und Aktionen ihrer Mitarbeiter zu steuern. Die Organisationsstruktur ist die Art und Weise Jobs Aufgaben sind geteilt, gruppiert und formal koordiniert. Die Struktur ist eine Unterstützung für die Führung der Organisation, auf Grund der Aufgaben, Aktivitäten und Erfüllung die Pflichten und Verantwortlichkeiten Dea sozialen Komponenten der Organisation erstellt wird. Auf die gleiche Weise als Programm definiert, die zeigt, wie Menschen, Arbeitsplätze in einer Organisation werden gruppiert und wird durch ein Ablaufdiagramm dargestellt. Strukturelle Attribute in Organisationen sind den Grad der Formalisierung der Geschäftsordnung, der Grad, in dem die Führer der Organisation delegieren, die Mitglieder, die Zahl der Untergebenen wofür verantwortlich für Manager (Bereiche des Steuerelements) sind, entspricht die Befehlskette, die Ebenen der Hierarchie in der Organisation, die Benennung der Untereinheiten, die spezialisiert auf die Organisation und die formale Beschreibung der Positionen und Verantwortlichkeiten in der Organisation, Mitglied (Kreps, 1995). Auf der anderen Seite bezeichnet das sprechen der Organisationskultur, zwei Arten von Kultur und Subkultur. Kultur: Bezieht sich auf Werte, Überzeugungen und Prinzipien, die von jeder in der Organisation, die Vergabe, an eine eigene Persönlichkeit gemeinsam genutzt werden. Subkultur: Charakterisiert durch mit den Kernwerten der dominanten Kultur, zusammen mit anderen, die typisch für die Mitglieder der Organisation sind. Sie spiegeln unzählige Auszeichnungen Arbeits-und sozialen Umfeld innerhalb der Organisation, Produkte von der Tendenz der Organisation auf die Differenzierung von Ebenen und Funktionen, die die Möglichkeit für die Entstehung der gegnerischen Kulturen zu erstellen. Der Großteil der Subkulturen, basieren auf der Executive-Ebene, wo die Mitglieder dieser Gruppen teilen und ähnliche Erwartungen als auch die Ausrichtung zu arbeiten. In Bezug auf das Verhältnis zwischen Kultur und lernen Orgel Dra in Bildung / organisatorische Verhalten Forscher, Berater – Psychotherapeut, Berater und Vermittler Organisatorisches, Spezialist für Gruppendynamik und Personalmanagement, Herr über individuelle psychotherapeutische Intervention und Gruppentraining im ontologischen coaching. Diplom Integral Coaching international. UNESCO-UPEl